給与計算のやり方について解説！税理士に依頼するのがおすすめの理由も紹介

給与計算とそのやり方とは

給与計算は、従業員が実際に手にする給与額（手取り額）を、総支給額から各種控除を差し引いて算出する手順です。
総支給額や控除額の計算には、それぞれに異なるルールや法律が適用されます。これらを正確に理解し、適用することが、正確な給与計算の前提条件です。

給与計算の基本式は、以下の通りです。

総支給額 – 控除額 = 差引総支給額（手取り額）

この計算により、従業員が受け取る実質的な給与額が計算されます。

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給与計算のやり方の基礎知識とポイント

労働基準法の「賃金支払い5原則」

給与計算のやり方の紹介に入る前に、給与支払いに関する重要な原則である労働基準法24条における「賃金支払いの5原則」をご紹介いたします。

賃金支払い5原則

1. 通貨で
2. 直接労働者に
3. 全額を
4. 毎月1回以上
5. 一定の期日を定めて支払わなければならない

これらの原則を守らない場合、指導や罰則の対象となる可能性がありますので、注意が必要です。ただし、一定の要件を満たした場合、現物給与が認められるケースもあります。

出典

賃金の支払方法に関する法律上の定めについて教えて下さい。｜厚生労働省

給与計算をするタイミング

給与計算は、給与の締め日から支払い日までの期間に行います。締め日と支払い日は、給与計算手続きをスムーズに進めるために、事前に定められています。締め日は給与計算の基準となる期間を指し、支払い日は算出された給与が支払われる日を指します。

一般的には、企業ごとに異なりますが、月末締めで翌月の25日あるいは15日支払いが一般的です。例えば、月末締めで25日支払いの場合、6月末に締め日を設け、7月25日に給与が支払われる流れになります。ただし、支払い日が土日・祝日の場合、前営業日に給与が支払われることが一般的です。

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最低賃金ルールの確認をする

給与計算のやり方の紹介の前に、各地域での最低賃金ルールも確認しておくようにしましょう。

給与は月給で支給される場合もありますが、時給で支給される従業員もいます。この場合、地域の最低賃金を下回らないように設定されているかを確認する必要があります。

地域によって最低賃金が異なるため、必ず確認しましょう。また、業種によっても最低賃金が異なる場合があるので、注意が必要です。最低賃金の改定は通常、毎年10月頃に行われます。給与計算のやり方と合わせて必ず確認しておくようにしましょう。

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割増賃金の確認をする

給与計算において、割増賃金の確認も重要です。主な割増賃金には以下のものがあります。

・時間外労働
・深夜労働
・休日労働

勤務時間外に働いた場合、これらの割増賃金を適切に支給する必要があります。基本給は固定されていますが、時間外労働によって発生する割増賃金は月によって異なり、金額が変動するため、特に注意が必要です。給与計算のやり方と合わせて、割増賃金の計算のやり方や

給与計算への反映のやり方についても確認するようにしましょう。
次に、各割増賃金について詳しく見ていきましょう。

時間外労働

労働基準法により、割増賃金率が定められています。時間外労働の場合、時間外手当は25%以上とされています。また、月60時間を超えた場合は、50%以上となります。

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割増賃金の計算方法は、従業員の1時間あたりの賃金に割増率を乗じることです。まず、従業員の時給を求めます。例えば、基本給が30万円で月160時間勤務する場合、時給は「30万円 ÷ 160時間」で求められます。これにより、時給は「1,875円」となります。そして、この時給に時間外労働した時間数を掛け、さらに割増率を適用します。
どの企業においても残業は発生しうるものだと思いますので、給与計算のやり方と合わせて時間外労働に関する割増賃金の計算のやり方と、給与明細への反映のやり方も必ず確認しておくようにしましょう。

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深夜労働

深夜労働は、22時から翌日5時までの時間帯に労働した時間のことを指します。この時間帯に労働した場合、労働基準法により、25％以上の手当が支払われる必要があります。

時間外労働が深夜に行われた場合、通常の賃金に加えて各割増率が適用されます。具体的には、時間外労働25％の割増と、深夜労働の手当25％の合計で50％の割増の賃金が支払われることになります。計算ミスを避けるためにも、これらの割増を忘れずに確認しましょう。
業種によっては深夜労働は発生しうるものだと思います。深夜労働が生じるのであれば、給与計算のやり方と合わせて深夜労働に関する割増賃金の計算のやり方と、給与明細への反映のやり方も必ず確認しておくようにしましょう。

休日出勤

休日出勤の場合、通常の賃金に35％の割増が加算されます。ただし、休日出勤が法定外休日の勤務かどうかによって割増率が異なるため、賃金の額が異なる可能性があります。したがって、休日出勤しても受け取る賃金の額には注意が必要です。

さらに、休日出勤時に残業や深夜労働が発生した場合、休日出勤の割増賃金に加えて、時間外手当と深夜手当が加算されます。これらの手当も忘れずに計算し、適切に支払うようにしましょう。
企業によっては休日出勤は生じうるものだと思いますので、給与計算のやり方と合わせて休日出勤に関する割増賃金の計算のやり方と、給与明細への反映のやり方も必ず確認しておくようにしましょう。

従業員の情報を把握する

給与計算を行う上で重要なポイントの一つは、従業員の情報を正確に把握することです。給与計算は、従業員の情報に基づいて行われます。従業員の情報を把握していないと、正確な給与額を算出することができません。

さらに、昇給や新たな手当の支給、介護保険の加入など、従業員の状況が変化する場合があります。これらの変更があった場合、情報を迅速に更新することが重要です。これにより、給与計算が正確かつスムーズに行われ、従業員と企業の間で信頼関係が維持されます。

情報漏洩に注意する

給与計算や給与明細の発行時には、情報漏洩に留意することが重要です。従業員の給与額や個人情報に対する興味を持つ従業員がいるかもしれません。情報漏洩が発生すると、信頼を失うだけでなく、プライバシーの侵害にもなります。

給与額だけでなく、従業員の住所や個人情報に関する情報も漏洩しないように、給与計算を行う際には細心の注意が必要です。

給与計算の３ステップとそのやり方

給与計算のやり方とステップ①：総支給額の計算

勤務時間の算出

給与計算を行う際には、まず給与計算の対象となる期間の総労働時間数を把握します。この際に、所定（法定）労働時間の勤務状況や割増賃金の対象となる勤務の有無、そしてその総時間を求めます。有給休暇の使用時間も総労働時間に含まれるため、注意が必要です。

ここで言う所定労働時間とは、企業で決められている勤務時間のことを指します。一方、法定労働時間とは1日8時間・週40時間までの勤務時間のことです。

所定労働時間が法定労働時間より少ない場合、残業代を支払う範囲やその額は雇用契約に基づいて計算されますが、法定労働時間を超えた分については、必ず規定の割増賃金を支払わなければなりません。

次に、割増賃金の計算方法や対象となる時間、条件について解説します。

割増賃金の計算

総労働時間数などを算出したら、次は各種割増賃金の計算に移ります。割増賃金を計算するためには、まず1時間あたりの賃金を算出する必要があります。

1時間あたりの賃金 = 月給 ÷ 1ヶ月の平均所定労働時間
 月給 = 基本給 + 役職手当 + 資格手当など

※住居手当や通勤手当などは原則含みません

1ヶ月の平均所定労働時間 =｛ (365日 – 年間所定休日数) × 1日の所定労働時間数 } ÷ 12（ヶ月）

1時間あたりの賃金が算出できたら、その賃金をもとに次のように割増賃金を計算します。

それぞれの割増率は、以下の表を参考にしてください。

各種手当の計算

ここで解説する各種手当は、法律で定められている時間外手当などの法定手当ではなく、企業が任意で用意する手当のことを指します。

代表的な各種手当には、以下のようなものがあります。

各種手当の代表例
・通勤手当
・出張手当
・転勤手当
・役職手当
・資格手当

通勤手当は月15万円までは非課税（出張手当や転勤手当も必要であれば非課税）ですが、役職手当や資格手当は課税対象です。

出典：国税庁「No.2508 給与所得となるもの」
出典：国税庁「No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当」

給与計算のやり方とステップ②：控除額の計算

総支給額を算出したら、その金額をもとに控除額を計算します。各種保険料は、会社が負担するものと従業員が負担するものに分かれますが、ここでは従業員の給与から控除する分のみを解説します。

社会保険料の計算

社会保険は健康保険と厚生年金保険の2種類があり、保険料は一般的に会社と従業員で折半されます。健康保険に関しては、会社ごとに保険料が異なる場合があります。以下では、協会けんぽを例にして紹介します。

健康保険と厚生年金保険の計算のやり方は以下のようになります。

社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の計算式

保険料 = 標準月額報酬 × 保険料率 ÷ 2

標準月額報酬とは、その年の4〜6月の給与の平均額を指します。この計算には基本給、役職手当、残業代、通勤手当、家族手当などが含まれます。

ただし、年に3回以下支給される賞与や臨時ボーナス、祝い金などは対象外とされます。

健康保険料の計算のやり方の例

例：標準月額報酬が32万円で東京に事業所がある場合（保険料率9.98%）

健康保険料：320,000円 × 9.98％ ÷ 2 ＝ 15,968円

出典：健康保険料の計算のやり方

出典：全国健康保険協会「令和6年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます」

給与計算に関するポイント！

協会けんぽの場合、保険料率は各都道府県によって異なるため、事業所のある各都道府県の保険料率を協会けんぽのホームページで確認しましょう。

厚生年金保険料の計算のやり方の例

例：標準月額報酬が32万円の場合（保険料率は18.3％ ）

厚生年金保険料：320,000円 × 18.3％ ÷ 2 ＝ 29,280円

出典：厚生年金保険料の計算のやり方

出典：日本年金機構「厚生年金保険料額表」

介護保険料の計算

介護保険料は、40歳から64歳までの従業員に課税される社会保険です。保険料は一般的に会社と従業員で折半されます。

介護保険料の計算式

介護保険料 ＝ 標準報酬月額 × 保険料率 ÷ 2

以下の例では協会けんぽの保険料率をもとに算出しています。

介護保険料の計算のやり方の例

例：標準月額報酬が32万円の場合（保険料率1.60％）

介護保険料：320,000円 × 1.60％ ＝ 5,120円

出典：介護保険料の計算のやり方

出典：全国健康保険協会「協会けんぽの介護保険料率について」

雇用保険料の計算

雇用保険料は事業内容によって変動しますが、一般企業の場合、労働者負担は5／1,000です。

雇用保険料の計算式

雇用保険料 = 賃金 × 雇用保険料率

なお、雇用保険料は2022年10月1日から引き上げられています。自社の事業内容に対して雇用保険料率が正しく反映されているかを必ず確認しましょう。

雇用保険料の計算のやり方の例

例：標準月額報酬が35万円で一般企業の場合（保険料率は6／1,000）

雇用保険料：350,000円 × 6／1,000 = 2,100円

出典：介護保険料の計算のやり方

出典：厚生労働省「令和５年度の雇用保険料率について」

所得税の計算

所得税は、1月1日から12月31日までの所得に対する税金です。

会社員の場合、毎月の給与から源泉徴収され、会社が個人に代わって税金を納めます。ただし、これはおおよその金額であり、1年間の所得税額が確定する12月に年末調整を行い、正確な所得税を算出します。

所得税を算出するためには、まず所得税の対象となる「課税所得」を計算する必要があります。課税所得は以下の計算式で求めます。

所得税の計算式（源泉徴収分）

給与（基本給 + 残業代など）-（社会保険料 + 雇用保険料）= 課税所得

上記の計算で求めた課税所得を「給与所得の源泉徴収税額表（月額表）」に照らし合わせて源泉徴収額を算出します。

出典：国税庁「令和6年分　源泉徴収税額表」
出典：国税庁「給与所得の源泉徴収税額の求め方」

住民税の計算

住民税は前年の所得をもとに計算されます。

住民税の計算式と計算のやり方の例

通知された住民税額 ÷ 12 = 1ヶ月の住民税額

住民税額は、毎年5月に各自治体から納付書で通知されます。この納付書に記載された1年分の住民税額を、12ヶ月で割って毎月の給与から差し引くことで、月々の納税額が確定します。

給与計算のやり方とステップ③：差引総支給額の計算

上述の1. 総支給額から2. 控除額を差し引いた額が「差引総支給額」となり、従業員に実際に支払う給与（手取り額）です。

差引総支給額の計算式
総支給額 – 控除額 = 差引総支給額

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給与計算を行う時の注意点

給与計算のミスをなくす

給与計算は、ほとんどの企業が給与管理システムによって管理されていますが、中小企業などではExcelを利用している場合もあります。

給与計算には月給の計算だけでなく、残業代や扶養手当、各種税金の計算などが含まれます。給与計算が複雑化すると計算ミスが発生する可能性があります。そのため、ミスを防ぐためにはダブルチェックなどの手法を活用し、他の給与担当者に確認してもらうことが重要です。

給与計算にあたって必要となる扶養家族の人数を把握する

同じ給与額でも、従業員が扶養する家族の数（扶養人数）によって所得税の控除金額が変わります。たとえば、月額30万円の従業員が2人いるとします。
扶養人数0人の場合と扶養人数が2人の場合では、所得税が8,420円と5,130円で、3,290円の差があります。このように、扶養家族の人数によって徴収される金額が異なります。給与計算ソフトに随時正確な情報を登録しておくことで、間違いを防ぐことができます。

各種手当の計算方法を確認する

各種手当の計算方法を確認することも大切です。通勤手当や家族手当などは、会社によって支給のルールが異なるためです。

たとえば、20日出勤すれば満額支給される場合もあれば、19日の場合は日割りで支給される場合もあります。会社ごとに細かい支給条件が定められていることがあります。自分の会社がどのようなルールを定めているのかについては、就業規則を確認することが重要です。

控除に関する情報変更があった場合の反映漏れを確認する

税金や控除に関する変更を加えた際には、給与システムがそれを正しく反映しているかを確認することが大事です。

・給与金額の変更
・家族の増減
・扶養人数の増減
・社会保険料の変更

このような変更があった場合は、反映されているか確認しましょう。

また、反映させて、控除する金額が正しいのかをチェックして給与計算を行うようにしましょう。

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給与計算は税理士に依頼するほうがよい？

税理士は、税関連の書類作成や代行、相談などが業務範囲となり、年末調整処理まで一括で行える点がメリットです。さらに、法人税法上の扱いとなる役員報酬の決定に関しても相談が可能です。詳細について見ていきましょう。

メリット：年末調整も一括で依頼することができる

年末調整では、従業員それぞれの所得控除の内容が異なるため、計算やチェックが煩雑になりがちです。さらに、税務署や自治体への報告書作成にも手間がかかります。
年末調整の手続きのやり方は非常に複雑なので、税理士に依頼することをおすすめします。
年末調整業務を社内で実施する場合は、非常に負担が大きくなります。税理士は年末調整業務まで一括して対応できるだけでなく、従業員が暮らす自治体への支払総括表と支払報告書の電子申請も可能です。

メリット：役員報酬の決定について税理士に相談できる

従業員が給与や賞与を受け取るのに対し、役員の報酬は法人税法によって支払い方法が定められています。通常、役員報酬は定款や株主総会の決議によって決定されますが、その際には税法上の知識が必要です。
役員報酬の不適切な設定は、税負担の増加や企業の信用低下などのリスクを招く可能性があります。そのため、税理士に相談して適切な対応をすることが重要です。

参考：役員に対する給与（平成29年４月１日以後支給決議分）｜国税庁

まとめ：給与計算は税理士に依頼して事業に集中できる環境を

ここまで解説してきた通り、給与計算のやり方は複雑であり、ミスが許されません。ミスをしてしまうと従業員との間にトラブルが生じてしまう可能性があります。
この点、税理士のような専門家に依頼することで給与計算のやり方に関する不安は解消されるでしょう。
顧問契約の範囲内で給与計算を依頼することのできる税理士もいますので、顧問税理士がいる方は税理士に給与計算の業務を依頼できるかを聞いてみることをおすすめします。

給与計算のような複雑な手続きは税理士に丸投げして、事業に集中できる環境を整えましょう。