役員報酬と給与は両方もらえる？ 給与との違いや役員報酬の決め方を解説！

「役員報酬と給与は同時にもらえるの？」と疑問に思ったことはありませんか？ 会社の役員として働く場合、一般の従業員とは異なり、報酬の仕組みが変わります。役員報酬と給与はどちらも会社から支払われるお金ですが、実は大きな違いがあります。

この記事では、役員報酬と給与の違いや、役員報酬の決め方についてわかりやすく解説します。適切に報酬を設定することで、税務対策や会社経営の安定につながるため、ぜひ参考にしてください！

役員報酬と給与を両方もらえるケースとは？

基本的に役員報酬と給与を両方もらえることはありません。ただし、「使用人兼務役員」の場合は、例外で役員報酬と給与を両方もらえるケースがあります。使用人兼務役員とは、「取締役営業部長」や「取締役総務部長」など、役員でありながら従業員としての役割も兼ねるポジションのことを指します。

このような使用人兼務役員は、給与と役員報酬を両方もらえることに加え、会社にとってはその役員報酬が税法上の規定を満たしている場合、役員報酬を損金として計上できるため、法人税の節税対策として有効です。したがって、経営者の立場から見ても、使用人兼務役員の導入には多くのメリットがあります。ただし、使用人兼務役員は役員報酬と給与を両方もらえるポジションであるため、単なる節税対策として導入するのではなく、これまでの業績をしっかり評価し、優秀な従業員を選ぶことが重要です。

役員報酬と給与の違いは？

そもそも役員報酬とは、取締役や会計参与、監査役など経営陣と呼ばれる役員に支払われる報酬のことを指します。役員報酬は毎月給与のように支給されますが、その性質は従業員の給与とは異なります。

以下の表は、役員報酬と従業員給与の主な違いです。

ポイント	役員報酬	従業員給与
報酬額の決定方法	定款・株主総会	企業の査定
支払い条件	特になし	勤務実績
残業代	なし	あり
健康保険・厚生年金保険	あり（非常勤役員はなし）	あり
雇用保険・労災保険	なし	あり
最低賃金	なし	あり
最低賃金	あり	なし

特に大きな違いとして、役員報酬の額は株主総会で決定される点が挙げられます。そのため、自分が株主であるオーナー系企業の役員は、自身の役員報酬を自ら決定することができます。

また、給与は会社と直接の雇用契約を結んでいる従業員に対して支給される一方、役員には雇用契約が存在しないため、役員報酬という形で支払われます。このため、原則として役員報酬と給与を両方もらえることはありません。しかし、先ほど述べたように使用人兼務役員の場合であれば、役員報酬と給与を両方もらえるケースもあります。

役員報酬と給与の違いに関するおすすめ記事：役員報酬の決め方とは？ 注意点や5つのルール、変更方法を詳しく解説

また、役員報酬を設定する際には「役員報酬を給与の違い」をしっかりと把握しておきましょう。役員報酬と給与の違いについては、以下の記事でも分かりやすく解説しているので、役員報酬と給与の違いについてしっかりと把握しておきたい方は、こちらの記事もあわせて参考にしてみてください。

役員報酬と給与を両方もらえる使用人兼務役員の判定基準

基本的には、役員報酬と給与を両方もらえることはありませんが、例外としてお伝えした役員報酬と給与を両方もらえる使用人兼務役員になるためには、どのような判定基準があるのでしょうか。

使用人兼務役員の判定基準は、使用人としての職制上の地位にあるかどうかです。たとえば、役員に就任しても仕事内容が従業員だった時と変わらず、役員としての業務が追加されるだけの場合は、使用人兼務役員とみなされる可能性が高いです。

しかし、以下の役職に就いている場合、従業員としての業務を行っていたとしても使用人兼務役員にはなることは出来ず、役員報酬と給与を両方もらえることはありません。

• 代表取締役、代表執行役、代表理事および清算人
• 副社長、専務、常務その他これらに準ずる職制上の地位を有する役員
• 合名会社、合資会社および合同会社の業務執行社員
• 委員会設置会社の取締役、会計参与および監査役並びに監事
• その他、同族会社の役員のうち所有割合によって判定した結果、一定の要件を満たす役員

また、使用人兼務役員には、役員報酬と給与を両方もらえる他にも、以下のようなメリットもあります。

• 給与支給額を調整でき、賞与も経費として計上できる
• 役員であっても雇用保険に加入できる
• 中退共に加入できる

使用人兼務役員になることによるデメリットは基本的にはありませんが、企業側から見ると、毎月の給与支給額の調整や従業員としての賞与や残業代が損金として計上されるため、企業にとってはデメリットになる可能性があります。

使用人兼務役員における給与や役員報酬の計算方法は？

使用人兼務役員であれば役員報酬と給与を両方もらえるケースがあることはお伝えしてきましたが、そもそも両方もらえる使用人兼務役員における報酬の計算方法はどのような仕組みになっているのでしょうか。

まず、使用人兼務役員に対する給与は、「役員」としての給与（報酬）と「使用人」としての給与が混在しています。

（１）使用人部分の給与

使用人部分の給与は以下の計算式で算出することができます。

適正使用人部分給与 = 支給金額 – 役員報酬

適正使用人部分給与とは、「類似する職務を行う使用人に支払われる給与」を参考に設定されます。たとえば、役員と経理部長を兼務している場合、その給与は経理部長の給与体系を基に適正使用人部分給与が算出されます。

（２）役員部分の給与（役員報酬）

役員報酬は次の計算式で算出できます。

役員報酬 = 支給金額 – 適正使用人部分給与

適正使用人部分給与が確定すれば、支給金額からそれを差し引いた金額が役員報酬となります。このように算出することで、使用人兼務役員は給与と役員報酬を両方もらえるケースがあります。

（３）賞与の支給時期

使用人兼務役員の賞与は、他の従業員と同じタイミングで支給する必要があります。異なる時期に支給すると、損金として認められません。使用人兼務役員だけ別の時期に支給すると、それは従業員の賞与とは見なされません。

賞与の支給時期に未払金として処理し、他の役員への給与の支給時期に支払った場合も、損金として認められません。使用人部分の賞与についても、毎月の給与と同じように、客観的に適正な金額を支給することが重要です。

また、役員としての給与（役員報酬）と使用人としての給与は明確に区分する必要があります。役員としての給与部分は、「株主総会議事録」として記録しておくことをおすすめします。また、使用人としての給与は高額に設定できません。その職務内容や同様の業務を行う使用人の給与額、役員になる直前に受けていた給与などを基に、合理的に決める必要があります。

役員報酬を設定する際に作成する「株主総会議事録」については、以下の記事でも詳しく解説しています。以下の記事では、役員報酬を設定する際に必要な株主総会議事録の作成方法を記載例も交えながら分かりやすく解説しています。役員報酬の設定ではじめて株主総会議事録を作成する方は、ぜひ参考にしてみてください。

役員報酬における勘定科目と法人税の関係

役員報酬の勘定科目は、基本的に「販売費及び一般管理費」の中の「役員報酬」として計上されます。計上する時期は、実際に役員報酬を支払った時点です。ただし、製造部門の役員に対して支払われる報酬については、製造原価の「役員報酬」として計上することもあるため、その点に注意が必要です。

一方で、従業員に対する給与は「給料賃金」や「給与手当」といった勘定科目で計上します。これらは会計上で明確に区別する必要があります。

法人税法では役員報酬を損金算入するために特定の要件を設けています。この要件を満たす役員報酬は原則として損金に算入でき、これにより法人税の課税対象となる所得金額を減少させることができます。

役員報酬の勘定科目に関するおすすめ記事：役員報酬とは｜決め方や相場、給与との違いなどをわかりやすく解説

役員報酬を損金として算入するには

そもそも損金とは、会社の利益から差し引くことができる経費のようなもので、役員報酬を損金として計上することで法人税を減らすことができます。ただし、法人税を節税するために役員報酬を増やすと、役員個人の所得税が増加し、結果的に総納税額が増える可能性があります。そのため、役員報酬の適正な金額は、税理士などの専門家と相談して決定するのがおすすめです。

役員報酬には税法上の規定があり、損金計上が認められる役員報酬の種類は次の3つに限定されています。ただし、これらの要件を満たしていても、役員の役割や職務内容に対して不相当に高額な部分については損金算入できない点に注意が必要です。

ここで解説する役員報酬を損金（経費）として算入するためのルールをしっかりと守ることで、法人税の削減などの節税に繋げることが可能です。役員報酬を経費にするための方法については、以下の記事でも詳しく解説しています。あわせてお読みいただくことで、役員報酬を経費にする方法についてより詳しく知れると思いますので、以下の記事も参考にしてみてください。

役員報酬を損金として算入する方法①：定期同額給与

定期同額給与とは、毎月一定額を支給する給与のことで、各事業年度の支給時期における支給額が同額であるものを指します。定期同額給与は、最も基本的な役員報酬の形態であり、支給額は通常、株主総会などで決定されます（会社設立時に定款で定めることも可能です）。また、定期同額給与の変更は、事業年度開始の日から3か月以内に行う必要があり、それ以外の時期の変更は特別な事情がない限り認められません。

たとえば、12月決算の会社で1月から10月まで50万円ずつ支給し、11月と12月に80万円を支給した場合、11月と12月に支給された80万円のうち30万円（80万円－50万円）は定期同額給与に該当せず、損金算入できません。したがって、この60万円（30万円×2か月分）は法人税の計算時に別表四で加算調整する必要があります。

役員報酬を損金として算入する方法②：事前確定届出給与

役員に対する賞与（ボーナス）は原則として損金不算入ですが、事前に税務署に届け出た一定額を所定の時期に支給する「事前確定届出給与」は損金計上が認められます。ただし、事前に届け出た金額や支給日時を変更することはできず、届出期限や手続きも厳格であるため、導入の際は税理士や公認会計士に相談することをお勧めします。

役員報酬を損金として算入する方法③：業績連動給与

業績連動給与とは、利益や株価などの法人の業績指標を基に支給額が決定される役員報酬です。この業績連動給与が損金算入されるのは、上場企業など有価証券報告書を作成している会社に限られます。したがって、一般の中小企業の役員報酬は、定期同額給与と事前確定届出給与に限定されます。

役員報酬の決め方

使用人兼務役員であれば役員報酬と給与を両方もらえるケースもありますが、役員報酬の決定には法律による制約があり、必要に応じて専門家とも相談し、慎重に決めることをおすすめします。

役員報酬の決め方や、役員報酬を決める際に税理士に相談するポイントについては、以下の記事でも詳しく解説しています。役員報酬を決める際にどのように決めていくべきかよく分かっていないという方は、ぜひ以下の記事も参考にしてみてください。

役員報酬の具体的な決め方

役員報酬は会社法により、定款または株主総会の決議を通じて決められます。定款で定める場合は、役員報酬の金額が変更されるたびに定款を変更する必要があり、そのためには株主総会の特別決議が必要です。そのため通常は、株主総会の決議によって役員報酬が決定されます。

役員報酬の決定後に必要な手続き

定期同額給与の場合、税務署への届出は不要です。しかし、社会保険に加入する際には、健康保険組合や年金事務所への届出が必要です。

役員報酬を決めるタイミング

役員報酬を決定する際には、金額や支給時期だけでなく、以下の点にも注意が必要です。

• 期首から3か月以内に決定：会社設立初年度の場合、役員報酬は会社設立日から「3か月以内」に決定しなければなりません。また、2年目以降に役員報酬の金額を変更する際には、期首から3か月以内に変更する必要があります。
• 基本的に1年間は変更できない：通常、役員報酬の金額を変更すると損金算入できない金額が発生するため、役員報酬は実質的に1年間固定されることになります。

役員報酬の決め方に関するおすすめ記事：役員報酬の決め方とは？ 注意点や5つのルール、変更方法を詳しく解説

役員報酬を決める際の注意点

使用人兼務役員は、給与と役員報酬を両方もらえることに加え、会社にとってはその役員報酬が税法上の規定を満たしている場合、役員報酬を損金として計上できるため、法人税の節税対策として有効です。しかし、法人税を節税するために役員報酬を増やすと、役員個人の所得税が増加し、結果的に総納税額が増える可能性があります。

役員報酬を決める際の注意点①：収支予測に基づいて報酬額を設定する

役員報酬の変更は、事業年度開始（期首）から3か月以内に限られます。一度決めた報酬額は基本的に1年間変更できないため、年間の売上や粗利、家賃や従業員給与などの固定費を予測した上で報酬額を決定する必要があります。無理な設定にすると会社の資金繰りが厳しくなるので注意が必要です。

役員報酬を決める際の注意点②：法人と個人の税金のバランスを考慮する

会社には法人税、地方法人税、法人住民税、法人事業税などの税金がかかります。役員報酬を損金として多く計上すると法人税は少なくなりますが、その分役員の所得が増え、個人の所得税や住民税、社会保険料が増えます。法人と個人の納税額のバランスを考えることが重要です。

役員報酬を決める際の注意点③：同業他社との比較を行う

役員報酬が同業・同規模の他社と比べて極端に高い場合、不相当と見なされ損金計上が認められないことがあります。また、業務をほとんど行っていない役員に高額な役員報酬を支払う場合も注意が必要です。

役員報酬の決める際に不安のある方は、税理士に相談するのも1つの選択肢です。以下の記事では、役員報酬の適正額をはじめ、役員報酬を決める際に税理士に相談するメリットについても解説しているので、これから役員報酬を決めようと思っている方は、ぜひ以下の記事も参考にしてください。税理士と契約を結ぶことで役員報酬だけでなく、会社の経理面を網羅的に相談することができるため、相談する専門家が近くにいてほしい方や、本業に集中したい方は税理士との契約も検討しておきましょう！

役員報酬を決める際の注意点④：ルールの遵守

役員報酬を損金として計上するためには、一定のルールを守る必要があります。ルールの認識違いやミスによって損金不算入となると、法人税などに大きな影響を及ぼします。特に事前確定届出給与は、期限内に税務署に届出を行わないと損金として認められないため、注意が必要です。

役員報酬を変更する手続きの流れ

役員報酬を変更する際には、株主総会の承認を得るなど、会社法に基づく正式な手続きが必要です。ここでは、具体的な手続きの流れと注意点を解説します。

1. 役員報酬の金額を決定

役員報酬を変更する際には、増額・減額のいずれの場合でも、変更後の金額を明確に決定する必要があります。この金額は、株主総会で議決される内容として記載します。変更しない場合でも、その旨を記録した議事録を作成する必要があります。決議は通常の普通決議で行われます。

2. 株主総会招集通知の送付

役員報酬の変更を承認する株主総会を開催するため、2週間前までに株主に招集通知を送付します。この通知には、総会の日時、場所、目的、および必要に応じてオンライン参加手続きに関する情報を記載します。同族会社の場合、事前に口頭で調整するケースもありますが、正式な通知の発行が推奨されます。

3. 株主総会の開催と決議の実施

株主総会を開催し、役員報酬の変更について普通決議を行います。総会の開催日は法人税申告書に記載される「決算確定日」と一致させる必要があります。役員報酬の変更は、株主総会で承認されれば正式に実施可能となります。

4. 株主総会議事録の作成

総会での決議内容を記録した議事録を作成します。この議事録には以下の情報を含める必要があります：

• 変更前と変更後の報酬額
• 変更理由
• 変更の時期
• 株主総会の日時、場所、議長の氏名
• 決議内容

議事録は税務調査で提出を求められる可能性があるため、会社で適切に保管しておきます。また、取締役が3名以上いる場合は取締役会を開催し、その議事録も作成します。

5. 税務署・年金事務所への届出

変更後の役員報酬に基づき、税務署や年金事務所への届出が必要です。例えば、役員報酬が2等級以上変動する場合、「被保険者報酬月額変更届」を年金事務所に提出します。また、賞与を支給する場合には、株主総会から1カ月以内に「事前確定届出給与に関する届出書」を税務署に提出する必要があります。

役員報酬の変更手続きには複数の段階があり、法令遵守や文書管理が求められます。不備があると税務調査で指摘を受けたり、年金受給に影響を及ぼす可能性があるため、税理士のサポートを受けることをおすすめします。専門家のアドバイスを活用し、適切な手続きを進めることが重要です。

「役員報酬」と「給与」どっちが得？

会社経営者や起業を目指す方にとって、「役員報酬」と「給与」のどっちが得かはとても重要なポイントです。まず、「役員報酬」は会社の役員に支払われる報酬であり、税法上では会社の損金にできるため、節税効果を期待できるのが大きな魅力です。役員報酬の金額は、株主総会や取締役会で正式に決定され、会社の利益状況に合わせて調整できる柔軟性もあります。しかし、役員報酬が高すぎると税務署から否認されるリスクもあるので注意が必要です。

一方、「給与」は従業員が労働の対価として受け取る報酬であり、労働基準法に守られた安定した収入が得られます。給与は、最低賃金や残業代などが保証されるため、安定性を重視する方には有利です。ただし、給与は会社の成果や業績に直接反映されにくく、役員報酬に比べると節税メリットは限定的です。

役員報酬と給与は両方もらえるのかに関する参考記事：「役員報酬と給与の両方もらえる方法とは？使用人兼務役員って何？（開業税理士が執筆）」

では、「役員報酬」と「給与」はどっちが得なのか？節税面では役員報酬が得になるケースが多いですが、安定した収入や法的保護を重視する場合は給与が得になる場合もあります。会社の状況や役員・従業員の働き方、将来の経営計画に応じて、「役員報酬」と「給与」のどっちが得かをしっかりシミュレーションして選ぶことが大切です。

結論として、「役員報酬」と「給与」のどっちが得かは一概に決められませんが、税務や社会保険、収入の安定性など複数の視点から比較し、最適な方法を選択しましょう。「どっちが得か」で悩んだときは、税理士など専門家のアドバイスを受けることもおすすめです。

役員報酬の設定と手取り額一覧表

役員報酬の金額をいくらに設定するかは、会社経営や資金計画に大きな影響を与える重要な要素です。特に、役員報酬に対する手取り額がどれくらいになるのかを正確に把握することは、合理的な報酬設計の第一歩といえます。

以下の一覧表は、役員報酬（月額）と役員報酬（年額）に対して、実際にかかる社会保険料・所得税・住民税を差し引いた後の手取り（月額・年額）をまとめたものです。

この一覧から明らかなように、役員報酬が高くなるほど社会保険料や税金の負担も増加し、最終的な手取り額の伸びは鈍化します。たとえば、役員報酬が月50万円ある場合でも、実際の手取りは38万円前後にとどまり、約12万円が社会保険料や税金として控除されます。

つまり、役員報酬の設定額＝手取り額とはならない点が非常に重要です。見かけの役員報酬額だけで判断せず、実際に残る手取り額をベースに報酬設計を行うことが、資金繰りの最適化や節税対策にもつながります。

役員報酬と役員賞与に関する参考記事：「役員賞与の届出はいつまでにするべき？事前確定届出給与を活用するメリットや注意点を解説！」

さらに、役員報酬と手取りのバランスを見極めるためには、将来の税率変動や社会保険制度の見直しも考慮しながら、手取り重視の報酬設計を行う必要があります。

一般の役員報酬と使用人兼務役員の給与の違い

通常の役員報酬（一般の役員給与）と、使用人兼務役員の給与とでは支給のルールや税務上の扱いにいくつか重要な違いがあります。使用人兼務役員の報酬は、大きく「役員としての報酬部分」と「使用人（従業員）としての給与部分」に分かれる点が特徴です。以下、主要な相違点を整理します。

• 給与の支給額の変更
  通常の役員報酬は事業年度を通じて毎月同額を支給する必要があります。しかし、使用人兼務役員の場合、役員報酬部分は同額でも、使用人部分の給与は月ごとに変動させることが可能です。例えば他の従業員同様に時間外手当や歩合給を支給したり、年の途中で昇給させることも使用人部分であればできます。

• 賞与（ボーナス）の扱い
  一般の役員が会社から賞与を受け取るには、事前に税務署へ届出（事前確定届出給与）を行うなど厳格な手続きが必要です。しかし使用人兼務役員の場合、使用人部分の賞与であれば事前の税務署届出なしに支給可能です。つまり、従業員としての立場分については他の従業員と同様にボーナスを出しやすくなります。この賞与は経費として計上（損金算入）できるため、会社にとっても節税メリットがあります。
• 社会保険・雇用保険
  通常、役員のみを務める人は雇用保険に加入できませんが、使用人兼務役員であればハローワークの認定を受けることで雇用保険への加入も可能です。これはその人が労働者としての実態も持つためで、万一退職した場合の失業手当等の対象にもなり得ます。また労働基準法など労働法規も適用されるため、勤務時間管理や残業代支給など労務面でも従業員としての扱いを受けます。

以上のように、使用人兼務役員の給与は「役員報酬」と「給与（使用人分）」が混在する特殊なものです。役員報酬部分については通常の役員と同様に一定額での支給が求められますが、使用人部分については一般従業員と同様の扱いが認められるため、給与額の柔軟な変更や賞与の支給が可能となります。この仕組みにより、従業員としてのモチベーション向上や会社の節税に繋がるケースもあります。

使用人兼務役員の役員報酬と給与の違いに関する参考記事：「使用人兼務役員とは？労働基準法は適用される？残業代は請求できる？」

使用人兼務役員の給与は法人税で損金算入できるか？

結論から言えば、使用人兼務役員に対する給与のうち「使用人としての職務に対する部分」については、法人税法上、損金（経費）に算入することが可能です。なぜなら、この使用人部分の給与については、法人税法の「役員給与の損金不算入」に関する規定（法人税法34条1項）の適用対象から除外されているためです。

一方、使用人兼務役員であっても役員としての報酬部分については他の役員と同様に扱われます。法人税法では原則として役員報酬は損金不算入（経費にできない）ですが、例外的に定期同額給与（毎月同額の固定給）や事前確定届出給与（あらかじめ届け出た賞与）、業績連動給与など一定の要件を満たす場合には損金算入が認められます。

要するに、使用人兼務役員の給与は「役員報酬部分」と「使用人給与部分」に分けて考え、後者については法人税上経費にできるものの、前者（役員報酬部分）は通常の役員給与と同じルールで経費計上可否が決まるということです。この区分経理によって、会社としては適正に経費算入できる範囲を広げつつ、税務リスクを管理することが求められます。

使用人兼務役員給与を損金算入するための要件と注意点

使用人兼務役員の給与を適切に損金算入するには、以下のような要件を満たし、また実務上の注意点に留意する必要があります。経営者として押さえておきたいポイントを整理します。

• 職務の明確な区分
  使用人兼務役員とするには、まずその役員に従業員としての明確な職務と地位を与えることが重要です。例えば「営業部長」「工場長」のように社内の職制上の役職を正式に付与し、辞令や組織図、名刺などにも明示します。

単なる肩書きではなく、社内規程や取締役会・株主総会決議でその職位を定めておくことで、役員としての業務と従業員としての業務の線引きを明確にします。

• 勤務実態の確保
  使用人として常時勤務する実態が伴っていなければ、税務上使用人兼務役員とは認められません。他の一般社員と同じように所定労働時間に則って勤務し、具体的な業務内容も従業員としての役割（例えば営業活動や現場管理など）を果たしている必要があります。裏を返せば、実際には経営判断ばかりして従業員的な働きをしていない場合や、非常勤で勤務時間が極端に少ない場合などは勤務実態がないと見なされ、使用人兼務役員としての給与が否認されるリスクがあります。日頃から勤務日報やタイムカードで労働実態を記録しておくことも有用でしょう。
• 支給根拠の整備
  税務調査で確認されるポイントとして、使用人兼務役員の役員報酬部分と使用人給与部分がそれぞれどのような根拠で決められているかがあります。
  あらかじめ社内で給与規程を整備し、使用人部分の給与額や賞与については他の従業員の待遇や役職に応じた水準であることを示せるようにしましょう。

• 適正な給与水準
  使用人兼務役員に支払う給与総額（役員報酬＋使用人分給与）が不相当に高額になっていないかにも注意が必要です。税務上、役員給与については「不相当に高額」な部分は損金算入が認められず否認される規定がありますが、使用人兼務役員の場合は役員部分だけでなく使用人部分も合算したトータルでその金額が妥当か判断されるからです。したがって、使用人部分の給与をあまりにも高額に設定して役員報酬の制限を回避しようとすると、結局その超過分が経費にならないリスクがあります。他の従業員や同規模企業の役員報酬水準と比較して適切な範囲に収め、役員としての貢献度と従業員としての職務内容に見合ったバランスの給与設定を行いましょう。

使用人兼務役員の役員報酬と給与の違いに関する参考記事：「使用人兼務役員給与についての注意点」

• 賞与支給のタイミング
  使用人部分の賞与は事前届出なしで経費算入できますが、支給時期に注意が必要です。他の一般従業員と異なるタイミングで使用人兼務役員にだけ特別に賞与を支給した場合、法人税法施行令によりその賞与は損金不算入とされる可能性があります。例えば、他の社員には年度末に賞与を払っていないのに使用人兼務役員だけ期末に多額のボーナスを支給したり、支給を翌期に繰り延べて未払計上したりすると否認され得るので注意しましょう。

まとめ

基本的に、役員報酬と給与を両方もらえることはありません。しかし、使用人兼務役員の場合は両方もらえるケースもあります。さらに使用人兼務役員の場合、役員報酬と給与を両方もらえるだけでなく、役員であっても雇用保険や中退共に加入ができたり、給与支給額を調整でき、賞与も経費として計上できるなど嬉しいメリットがたくさんあります。

ただし、役員報酬と給与を両方もらえる使用人兼務役員になることができる役職は限られています。代表取締役や副社長などの場合、両方もらえる使用人兼務役員になることは出来ません。

経営者の立場から見ても、役員報酬と給与を両方もらえる使用人兼務役員の導入には節税対策など多くのメリットがあります。ただし、役員報酬の設定は各種税金とのバランスが大切となるため、役員報酬を決める際の注意点も参考に、慎重に決めることをおすすめします。