36協定の残業時間の上限は月45時間？80時間？規制や罰則について解説
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公開日：2025年7月
更新日：2025年7月19日
36協定を締結すれば、残業は自由にさせられる――そんな誤解をしていませんか？
実際には、36協定を結んで残業を行う場合でも、残業時間には厳格な上限が法律で定められており、36協定の上限時間を超える残業は、労働基準法違反として罰則や企業名の公表といった重大なリスクにつながります。
とくに、36協定の残業時間の上限としてよく知られる「月45時間」や「月80時間」といった数字には、明確な違いと適用条件があり、36協定の上限ルールを正しく理解せずに運用してしまうと、思わぬ法令違反に発展する恐れがあります。
36協定における残業時間の基本的な上限は、原則として月45時間・年360時間です。これは、通常の36協定を締結している企業に適用される標準的な上限基準です。しかし、繁忙期など特別な事情がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を結ぶことで、36協定の上限時間を一時的に延長することも可能になります。
ただし、この場合も、36協定で定める残業の上限時間には「月100時間未満かつ2〜6ヵ月平均で80時間以内」といった厳しい制限が課されており、36協定に違反して上限を超えた残業を行わせれば、懲役や罰金などの罰則、さらには労働基準監督署による企業名の公表といった社会的制裁も避けられません。
本記事では、36協定の残業上限が月45時間・月80時間とされる理由や、特別条項の適用条件、さらには上限違反に伴う罰則の内容まで、36協定の上限ルールと残業管理の実務ポイントを徹底的に解説します。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
36協定の上限時間を正しく理解し、違反のない残業管理を行うためにも、ぜひ最後までご覧ください。
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目次
36協定を締結したら残業時間の上限規制
「36協定を結べば、どれだけでも残業させることができる」と考えるのは大きな誤解です。実際には、36協定を締結しても残業時間には法律で明確な上限が定められており、無制限に残業できるわけではありません。36協定の締結によって残業は可能になりますが、その残業時間にも厳格な上限があることを理解する必要があります。
過去の労働基準法では、36協定を締結していても法的な残業時間の上限は存在せず、多くの企業で長時間労働が慢性化し、社会問題となっていました。これを是正するため、2019年4月の働き方改革関連法により、36協定における残業時間の上限が法的に定められました。
36協定の残業時間の上限に関するおすすめ記事
36協定の残業時間の上限は45時間なのか80時間なのか、36協定を違反した場合の罰則については以下の記事も是非参考にしてください。
36協定の残業時間の上限に関する参考記事：「36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！」
ここでは、36協定を締結した際に適用される残業時間の上限について、基本から例外、そして詳細なルールまでわかりやすく解説していきます。
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36協定の残業時間の上限①
原則として残業時間の上限は月45時間・年360時間
36協定を締結した場合でも、残業時間の上限は「月45時間・年360時間」が原則となります。この上限は、36協定に基づく時間外労働の基本的な上限であり、これを超える残業は違法となります。
さらに、一年単位の変形労働時間制を導入している場合には、月の残業時間の上限は42時間、年間の上限は320時間と、より短い上限が適用されるケースもあります。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
いずれにせよ、36協定を締結しているだけで残業に制限がないという認識は誤りであり、法律による上限を厳守しなければなりません。
36協定の残業時間の上限②
特別条項付き36協定で上限を一時的に引き上げられる
繁忙期や緊急対応など、例外的な事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、原則の残業時間の上限を一時的に超えることが可能です。これが「特別条項付きの36協定」です。
しかし、かつてのように無制限に残業できる時代ではありません。現在では、特別条項がある36協定でも、残業時間の上限は月100時間未満、年720時間以内と明確に設定されています。この上限は特別条項を発動する際の法定の上限であり、絶対に守らなければならない数値です。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
36協定の残業時間の上限は80時間なのか45時間なのかについては以下のサイトも是非ご覧ください。
「残業時間の上限とは？建設業・運送業等の新たな残業規制2024年問題も解説」
また、特別条項の発動によって月45時間を超える残業が認められるのは年6回までという回数の上限も存在します。
36協定の残業時間の上限に関する注意点
年6回を超えて残業時間の上限を引き上げることは、36協定の特別条項であっても認められていません。
36協定の残業時間の上限③
残業時間の合計が月100時間未満でなければ違法
特別条項付き36協定を締結している場合でも、1カ月における時間外労働と休日労働の合計時間の上限は100時間未満と定められています。この「100時間未満」という上限は非常に重要で、どんな事情があってもこの上限を超えることは認められていません。
36協定の残業時間の上限に関するポイント！
たとえば、時間外労働が45時間、休日労働が56時間だった場合、合計で101時間となり、この上限を超えているため違法となります。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
36協定に特別条項があっても、この合算での月100時間未満という上限は超えることができません。
36協定の残業時間の上限④
年間の残業時間の上限は720時間以内
特別条項付き36協定を締結した場合でも、年間の残業時間の上限は720時間以内です。法定休日労働を除く時間外労働の合計がこの上限を超えた時点で違法となります。
また、企業によっては36協定で独自に「年間700時間」など、法律の720時間よりも短い上限を定めている場合もあります。その場合、協定で設定した独自の上限を超えた時点で、法違反と判断されることになります。つまり、720時間という数字はあくまで「法定の最大上限」であり、36協定で定めた上限がより短い場合には、それが実質的な上限として適用されるのです。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
36協定の残業時間の上限は80時間なのか45時間なのかについては以下のサイトも是非ご覧ください。
36協定の残業時間の上限に関する参考記事：「36協定とは？残業時間の上限や新様式などわかりやすく解説」
36協定の残業時間の上限⑤
月45時間を超える延長は年6回までが上限
36協定の特別条項を活用して、月45時間を超える残業を設定することは可能ですが、これが許されるのは年に6回までという回数の上限があります。この年6回という上限を超えて月45時間以上の残業を実施することはできません。
36協定の残業時間の上限に関する注意点
36協定に違反すると、会社側には罰則が科される可能性があります。
36協定の残業時間の上限⑥
残業時間の平均上限は80時間以内（2～6か月）
36協定では、2か月～6か月の任意の期間における時間外労働と休日労働の平均残業時間の上限も定められており、その上限は80時間以内です。この80時間という平均上限は、36協定の特別条項の有無に関係なく適用されるため、非常に重要な規制となっています。
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「36協定をわかりやすく解説！残業上限と2024年問題、届け出方法」
たとえば、ある月の残業時間が90時間でも、翌月を70時間以内に抑えなければ、2カ月間の平均が80時間を超えてしまい、この平均上限を超えることになってしまいます。このように、平均での残業時間の上限も含め、36協定は複数の視点から上限管理を行う必要があるのです。
36協定の残業上限を超えないための対策とは？
36協定を締結した企業であっても、「残業」の上限には法律による厳格な制限があります。36協定に基づく残業の「上限時間」を超えて労働を行わせた場合、企業は36協定違反となり、法的な制裁や罰則の対象となるだけでなく、従業員の健康を害する深刻なリスクを抱えることになります。
さらに、36協定の残業上限を超過した場合には、労働基準監督署により企業名が公表される可能性もあり、企業の信頼性や社会的イメージが大きく損なわれるリスクも無視できません。こうした事態を防ぐには、36協定に定められた残業上限を厳守することが、企業の法令遵守（コンプライアンス）と従業員の労働環境保護の両立に不可欠です。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
以下では、36協定の残業上限を企業が超えないために、今すぐ実践できる具体的な対策を5つ紹介します。
36協定の残業時間の上限に関するおすすめ記事
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36協定の残業時間の上限に関する参考記事：「36協定における残業時間の上限とは？【45時間を超えたら？】」
36協定の残業上限を超えないための対策①
勤怠管理システム導入で36協定の残業上限をリアルタイムに把握
36協定の残業時間上限を守るには、正確な勤怠管理が必須です。紙や手作業での勤怠処理では、36協定の上限をうっかり超えてしまうリスクがあります。特に従業員数が多い企業ほど、36協定の上限を遵守するためには、勤怠管理システムの導入が効果的です。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
36協定の残業時間の上限は80時間なのか45時間なのかについては以下のサイトも是非ご覧ください。
36協定の残業時間の上限に関する参考記事：「36協定における月80時間の残業の上限とは？月80時間超の面接指導制度」
36協定の残業時間の上限に関するポイント！
システム導入により、36協定における残業上限をリアルタイムで監視でき、上限時間に近づいた従業員に警告を出すことも可能です。これにより、36協定に抵触するリスクを未然に防ぎ、上限内での勤務管理が実現します。
36協定の残業上限を超えないための対策②
就業規則の見直しで36協定の残業上限と割増賃金を明文化
36協定、とくに特別条項付き36協定を結ぶ場合、一定の残業上限を超えると法定以上の割増賃金（たとえば50％以上）が必要となるケースがあります。深夜労働と重なると、75％以上の割増賃金が求められます。
これらの36協定に基づく残業上限と賃金ルールは、就業規則に明記し、従業員に周知徹底する必要があります。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
36協定の上限時間に関する理解不足や、賃金支払のトラブルを防ぐためにも、制度の明文化は不可欠です。
また、代替休暇制度などの導入も、36協定の上限と整合性を持たせた形で、労使協定をしっかり取り交わすことが求められます。
36協定の残業時間の上限に関するおすすめ記事
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36協定の残業時間の上限に関する参考記事：「時間外労働の上限について」
36協定の残業上限を超えないための対策③
評価制度の見直しで36協定の残業上限内でも評価される文化へ
36協定の上限時間を超える長時間労働が「努力」と評価される企業風土が残っていると、36協定違反の温床になります。残業が多い＝評価が高いという評価制度では、36協定の残業上限を超える労働が常態化しやすくなります。
合わせて読みたい「36協定の特別条項」に関するおすすめ記事
36協定の特別条項を詳しく解説！要件や時間外労働の上限とは？
そこで、評価制度を「残業時間」ではなく「成果」や「生産性」に重きを置いた設計に見直すことで、36協定の残業上限を意識した働き方を促進することができます。36協定の遵守が当たり前の文化づくりが、結果として生産性向上や従業員満足度の向上にもつながります。
36協定の残業上限を超えないための対策④
ノー残業デーや休暇制度で36協定の残業上限を未然に抑制
36協定における時間外労働の上限に収めるためには、制度面での工夫も効果的です。ノー残業デーの導入は、全社的に残業を減らす意識を浸透させる取り組みとして有効です。加えて、繁忙期に合わせてリフレッシュ休暇や有給取得を奨励することで、36協定の上限に達するリスクを事前に軽減できます。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
36協定の残業時間の上限は80時間なのか45時間なのかについては以下のサイトも是非ご覧ください。
「残業時間が上限45時間を超えたら会社に罰則はある？規制をふまえた勤怠管理の方法」
さらに、フレックスタイム制や時差出勤などの柔軟な勤務制度を導入することで、36協定の上限を超えずに業務を遂行しやすくなるため、労働時間管理の自由度が向上します。
36協定の残業上限を超えないための対策⑤
管理職の教育で36協定の残業上限管理を組織全体に浸透
36協定の残業上限を守るには、管理職の意識改革が不可欠です。管理職自身が36協定を軽視し、自ら長時間残業を行っていると、部下も36協定の上限を超えた働き方を当然のように受け入れてしまいます。
36協定の残業時間の上限に関するポイント！
管理職向けに36協定の残業上限に関する法的知識や、違反時の罰則、特別条項の適用条件などを含む研修を実施し、上限管理の責任を明確にすることが重要です。
社内全体で36協定の上限を意識したマネジメントを徹底する体制が求められます。
36協定の残業上限が適用除外・猶予される職種とは？企業が知っておくべきポイント
36協定を締結している企業であっても、すべての職種に一律に残業の上限規制が適用されるわけではありません。実は、36協定に基づく残業の上限時間が猶予または除外されている職種・業種も存在します。企業が適正に36協定の上限管理を行うためには、自社が該当するかを正確に把握し、法令に基づいた対策を講じることが不可欠です。
36協定の残業時間の上限に関するおすすめ記事
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「36協定とは？残業時間の上限や新様式をわかりやすく解説」
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
ここでは、36協定の残業上限規制が一時的に適用猶予されている職種や、恒常的に適用除外となるケースについて詳しく解説します。
2024年3月31日まで36協定の残業上限が猶予されていた職種とは？
以下の職種・業務では、長らく36協定による残業時間の上限規制が適用されず、法的な猶予措置が設けられてきました。
- 建設事業における作業従事者
- 自動車運転業務に従事するドライバー
- 医師（主に病院などでの診療を行う職種）
これらの業種では、業務の特性上、36協定に定められた残業時間の上限を一律に適用することが困難とされていたため、2024年3月31日までの間、上限規制が猶予されていました。
36協定の残業時間の上限に関する参考記事：「36協定の特別条項とは？上限時間のルール・締結の手続き・違反時の罰則などを分かりやすく解説！」
しかし、2024年4月1日以降は、これらの業種にも段階的に36協定に基づく残業上限の規制が適用されるようになりました。たとえば、自動車運転業務では年間上限や連続運転時間など、詳細な上限基準が導入されています。これにより、従来のように36協定の上限を超える長時間残業が常態化することは認められなくなりました。
36協定の残業時間の上限に関する注意点
鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業も、従来は「月100時間未満」や「2〜6ヵ月平均80時間以内」といった36協定上の上限規制が適用除外となっていましたが、こちらも2024年4月以降はすべての残業上限規制が適用されます。
36協定の残業上限の適用が除外される特殊な業務とは？
36協定における残業の上限時間が原則としてすべての労働者に適用される一方で、「新技術・新商品の研究開発業務」のような高度専門業務は、上限規制の適用除外とされています。これは、イノベーションや創造性が重視される分野では、一般的な36協定の残業上限では対応できないと判断されているためです。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
36協定の残業時間の上限は80時間なのか45時間なのかについては以下のサイトも是非ご覧ください。
36協定の残業時間の上限に関する参考記事：「36協定とは？残業時間の上限規制や罰則、協定届の新様式について解説」
ただし、適用除外であっても完全に無制限に残業時間を許容してよいわけではありません。法定外残業が月100時間を超えた場合には、労働者への医師による面接指導が義務化されており、その健康状態を踏まえて、企業は配置転換や休暇付与などの措置を講じる必要があります。
つまり、36協定の上限規制が除外される場合であっても、従業員の健康保護と適正な労務管理を怠ってはならず、実質的には「上限を意識した働き方」が強く求められているのです。
36協定違反で残業の上限を超えた場合の罰則と対象者は？企業も管理者も例外ではない
36協定に定められた残業の上限時間を守らず、法定を超える残業を行わせた場合、企業は36協定の上限違反として労働基準法違反に問われます。とくに、36協定や特別条項付き36協定に違反して、残業の上限時間を超えた場合には、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑罰が、労働基準法第32条違反として法律上明確に定められています。
36協定の残業時間の上限に関する参考記事：「36協定の残業時間の上限は何時間？上限超えの場合の対策」
36協定の残業時間の上限に関する注意点
36協定によって定められた残業の上限規制は、単なるガイドラインではなく、厳格な法的上限であり、これを逸脱した違法な残業は重大なコンプライアンス違反です。
1. 36協定の残業上限違反における罰則の対象者とは？
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
36協定の残業時間の上限は80時間なのか45時間なのかについては以下のサイトも是非ご覧ください。
36協定の残業時間の上限に関する参考記事：「36協定の「残業45時間」を超えたらどうなる？罰則や対応・計算方法を解説」
36協定による残業の上限を超えた場合、罰則の対象となるのは企業の法人そのものだけではありません。実際には、36協定違反による残業上限超過に関与した現場責任者や労務管理担当者も、企業と同様に労働基準法違反の罰則対象となります。
36協定の残業時間の上限に関するポイント！
特に、工場長・部門長・管理職など、従業員に直接残業指示を出す立場にある責任者は、36協定に基づく残業の上限管理責任を問われ、個人として書類送検される可能性があります。
実例で見る36協定の残業上限違反の送検事例
- デンソー工業（令和元年9月）
従業員に対し、36協定の上限を超える違法な残業を命じたとして、工場長が書類送検されました。 - パナソニックのケース
36協定に反する残業上限超過が常態化していたことにより、労務管理を担当していた幹部2名が書類送検されています。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
このように、36協定違反による残業の上限超過は、企業だけでなく個人も責任を問われる厳しい法制度が設けられているのです。
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2. 36協定に違反して残業の上限を超えた場合の企業名公表制度
36協定による残業の上限規制に違反し、労働基準法に抵触した場合、労働基準監督署による書類送検に加えて、企業名が公表されることがあります。これは、「企業名公表制度」と呼ばれ、36協定違反を含む労働基準法違反について、社会的制裁として設けられている制度です。
厚生労働省が毎年発表する送検事例には、36協定に違反して残業上限を超過した企業が数多く掲載されており、これにより企業イメージの著しい低下や、信用失墜、採用難など深刻な影響が生じる可能性があります。
つまり、36協定の残業上限違反は、単なる内部問題にとどまらず、外部からも厳しい目で見られ、社会的信用にも大きな打撃を与えることになるのです。
「36協定の残業時間の上限は80時間？」編集部
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3. 36協定と残業上限の厳守は経営リスク回避の基本
36協定の届け出を行っていても、実際の運用で残業の上限時間を超えてしまえば違反となります。とくに、特別条項付き36協定を締結していたとしても、その上限時間には厳格な制限があります。
36協定の残業時間の上限に関する注意点
月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内などの基準を超えてしまうと、36協定の上限超過として罰則の対象となり得ます。
また、36協定の上限規制を軽視して長時間の残業を常態化させた場合、労災発生や健康障害が起きる可能性もあり、損害賠償リスクや訴訟リスクも高まります。
したがって、企業は36協定に基づいた残業の上限管理体制を強化し、管理職に対しては36協定のルールや残業上限の意味について定期的な教育・研修を行う必要があります。
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まとめ｜36協定の残業時間の上限
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36協定を締結したうえで残業を行わせる場合でも、36協定に基づく残業の上限時間は、法律により厳しく定められています。36協定の上限時間は、原則として月45時間・年360時間とされており、これはすべての企業が守るべき基本的な残業の上限基準です。仮に特別条項付き36協定を締結していたとしても、残業の上限時間には「月100時間未満」かつ「2〜6ヵ月平均で80時間以内」という上限規制が厳格に適用されます。
こうした36協定の残業上限を軽視してしまうと、法定の残業上限を超える違法労働とみなされ、企業には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が科される可能性があります。さらに、36協定違反によって残業の上限を超えた事例として労働基準監督署から企業名が公表され、社会的信用の失墜や採用難といった深刻な影響を受けることにもつながります。
企業としては、36協定で定めた残業の上限時間を超えないための具体的な管理体制が必要です。たとえば、36協定の上限をリアルタイムで管理できる勤怠システムの導入や、管理職への36協定に関する研修・教育、そして36協定の残業上限に対応した就業規則の整備などが求められます。
また、36協定における残業の上限管理は、法令遵守の観点だけでなく、従業員の健康維持や労働環境の改善、さらには企業の長期的な信頼確保にも直結します。36協定の上限規制を確実に把握し、上限時間を超えない適正な残業管理を徹底することこそが、企業の持続的成長と従業員の満足度向上につながります。
36協定の上限時間の意味を正しく理解し、残業の上限を超えないための管理体制を今すぐ見直しましょう。
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